어떤 회사의 채용 절차....
어떤 회사의 채용 절차... 회사 사이트에 공개되 있는 내용이라 그냥 긁어옴. 6+6 제도라는 이름으로 ...
여러분은 어떻게 생각하세요? 아래는 자세한 내용입니다.
채용 공고의 게시
함께 일하게 될 팀원 중 2명 이상이 참여하여 채용 공고를 작성합니다. 아래 내용을 반드시 포함하되, 그 외 내용은 원칙에 부합하는 한 자율적으로 작성합니다. 대외적인 문서이므로 리더가 검토 후 공개 여부를 결정합니다.
- Job description
- 자격 요건
- 우대 조건
- 6+6 제도 안내
특히 Job description의 경우, 지원자가 쉽게 상상할 수 있도록 최대한 상세하게 작성합니다. 최근 진행되었던 cycle의 예시를 포함하는 것도 좋습니다.
이와 별도로 모든 채용 공고에는 다음 내용이 일괄적으로 포함됩니다. 이 항목은 회사 차원에서 지정됩니다.
- 제출할 서류 종류
- 직접 협업하게 될 팀원들의 인터뷰
- 서류를 제출받을 담당자 이메일
1차: 서류면접
서류면접은 채용 포지션의 직무를 수행하는 데 필요한 기술스택, 역량, 경력이 기준 이상인지 여부만 판단합니다.
함께 일하게 될 팀원 중 2명 이상이 참여하여 지원 서류를 검토합니다.
면접자에게는 서류제출일로부터 1주일 이내에 합격 여부 및 2차 면접 일시/장소를 안내합니다.
2차: 직무면접
직무면접은 채용포지션의 직무를 수행하는 데 필요한 기술스택, 역량, 경력이 내부의 bar 이상인지 판단합니다.
함께 일하게 될 팀원 중 2명 이상이 참여하여 직무면접을 진행합니다.
면접자에게는 면접일로부터 1주일 이내에 합격 여부 및 향후 절차에 대해 안내합니다.
3차: 문화면접(+ 조건협의)
문화면접은 우리의 원칙을 기준으로, 문화적 fit이 맞는지 여부를 판단합니다.
참여를 희망하는 구성원들은 최대 5명 한도 내에서 누구나 참여할 수 있으며, 1시간 동안 외부에서 티타임을 갖습니다. (캘린더 all@ 초대)
문화면접에 참여할 구성원들은 문화면접 가이드라인을 숙지하고 문화면접에 참석합니다.
원칙에 기반하여 살아온 인생과 가치관에 대해 캐쥬얼한 대화를 나눕니다.
티타임 직후 바로 이어서, 참여한 구성원들은 원칙에 근거하여 문화적 fit이 맞는지 토론하며, 만장일치로 합격 여부를 결정합니다.
문화면접이 종료되면, 곧바로 지원자의 연봉협상권을 가진 리더가 (채용 시 체결하게 될) 고용계약의 주요 조건을 협의합니다. 아래 항목에 대해 협의 및 안내가 진행됩니다.
- 고용계약에 관한 rule 안내; 첫계약 6개월 → 두번째 계약 6개월 → 세번째 계약 정규직
- 채용의 bar를 높이기 위한 취지를 다시 한번 설명해야 합니다.
- 관련 글 참조: [(HR) 6+6 제도를 도입한 이유]
- 운영절차: 평가, 보상, 해고와 관련된 내부 절차 안내 및 이에 대한 동의
- 연봉협상
4차: 1차 위원회(입사일+6개월) → 6개월 근로계약 연장
사람마다 새로운 환경에 대한 적응 속도가 다를 수 있고, 입사 후 맡게되는 프로젝트에 따라 퍼포먼스를 발휘하는 시기가 다를 수 있습니다. 따라서 입사 후 6개월이 지난 시점에 진행되는 1차 위원회에서는 하우투메리의 원칙 및 운영절차에 맞춰 문화적 fit이 잘 맞는 구성원인지 여부만 한정하여 판단합니다.
{문화면접 참석자 + 함께 일한 팀원} 중 80% 이상 동의 시에만 계약을 연장합니다.
- 1인 1표 행사
- 1표 행사와 더불어 문화적 fit에 대한 의견 제출
- 원칙에 근거하여 상세한 의견 제출
- 의견은 익명 취합되어 합격 여부와 상관없이 당사자에게 전달
5차: 2차 위원회(입사일+12개월) → 정규직 계약 체결
문화적 fit 외에 구성원은 반드시 주변 동료를 자극할만큼 뛰어난 퍼포먼스를 보여야 합니다. 따라서 입사 후 12개월이 지난 시점에 진행되는 2차 위원회에서는 문화적 fit과 퍼포먼스의 2가지 측면을 모두 고려하여 정규직 전환을 최종 결정합니다.
{함께 일한 팀원} 중 80% 이상 동의 시에만 정규직으로 전환합니다.
- 1인 1표 행사
- 1표 행사와 더불어 2가지 항목에 대해 각각 의견 제출
- 문화적 fit: 원칙에 근거하여 상세한 의견
- 퍼포먼스: 채용 포지션에 기대된 직무를 훌륭히 수행했는지 여부를 가/부로 표시
(HR) 6+6 제도를 도입한 이유
우리 회사에 입사한 모든 구성원들은 경력/신입 여부와 상관없이 아래 절차를 통해 정규직으로 전환되고 있습니다.
- (입사 시) 6개월 단기 고용계약 1차 체결
- (입사일+6개월 후) 1차 위원회 리뷰
- 통과 시 동일 조건으로 6개월 단기 고용계약 체결
- (입사일+12개월 후) 2차 위원회 리뷰
- 통과 시 무기한(정규직) 고용계약 체결
- 연봉협상 후 고용계약과 분리하여 연봉계약 체결
위와 같은 절차는 신규 입사자에게 굉장히 높은 bar입니다. 우리는 오해가 없도록 채용 공고 시, 합격 후 근무조건 안내 시, 총 2회에 걸쳐 6+6 제도를 안내해 드리고 있습니다. bar가 높은 만큼 이로 인해 입사를 포기하는 경우도 많이 생깁니다. 이것은 우리가 이 절차를 만들면서 원했던 결과입니다.
우리는 HR 자원의 90% 이상을 채용에 쏟아야 한다고 생각합니다. 애초에 우리 회사의 비전, 사명에 공감하여 스스로 일하는 분을 모셔야 합니다. 또한 구성원들이 합의한 원칙, 운영절차에 깊히 공감하는 분을 모셔야 합니다. 그렇게 되면 이후 교육, 평가, 관리, 보상, 해고 등 여러가지 HR에 필요한 overhead cost가 사라지고, 정말 중요한 일에 더 집중할 수 있게 된다고 믿습니다.
그런데 정말 잘 맞을 사람을 채용했는지는 채용을 하고 나서 한참 지나야 알 수 있습니다. 한참 일하면서 갑론을박 토론도 해보고, 당면한 문제를 같이 해결하면서 생각을 섞어봐야 알 수 있습니다. 경력/이력이 좋은 사람이라도 우리랑 맞지 않으면 의미 없고, 반대로 경력/이력이 좋지 않아도 절박한 마음으로 기가 막힌 퍼포먼스를 내는 구성원들을 경험해 보기도 했습니다.
이런 경험이 쌓이면서 전통적인 채용 방식이 마치 소개팅 하고 다음날 결혼하는 것처럼 이상한 일로 보였습니다.
서류와 면접만으로 회사와 fit이 잘 맞는 인재를 찾아낼 확률은 극히 낮다고 생각했고, 채용 공고를 낸 시점에 마침 그런 분들이 구직 중이라는 우연에 기대고 싶지 않았습니다.
그래서 나온 것이 6+6 제도입니다. 결혼을 최종 결정하기 전에 연애하는 기간을 갖자는 취지입니다. 연애를 해보고 서로 괜찮은 동반자라는 믿음이 생기면 결혼하자는 취지입니다.
이 제도는 고용계약을 유연하게 가져감으로써 회사에 유리한 계약을 체결하는 것으로 오해받기 쉽습니다. 그래서 총 1년 간(6+6) 계약 근무 후 반드시 다음 계약의 형태는 정규직이 되도록 하여 밸런스를 맞췄습니다. 사실 회사 입장에서도 1년 만에 회사를 이탈하는 것은 굉장히 손해가 커서 이를 노동계약 유연성 확보 차원에서 악용할 유인은 크지 않습니다. 또한 지금까지 채용된 사례 중 이 6+6 절차에 따라 계약 연장이 된 경우가 90% 이상입니다. 그리고 이 방식으로 채용된 분들 중 상당수가 로또 당첨 수준의 좋은 분들이었습니다.
그래서 우리는 채용을 훨씬 더 잘할 수 있는 방법을 찾기 전까지 이 방법을 유지하고자 합니다. 논란의 여지는 있지만 이것이 우리 내부 구성원들을 보호하는 장치이고, 이 bar를 통과해 들어오는 분들이 새로운 자극을 줄 만큼 뛰어난 분들이어야 훌륭한 분들이 계속 우리 회사에 남아 회사를 만들어갈 수 있다고 믿습니다.
입사 지원을 하시는 분들은 이 부분을 꼭 감안하시고 지원해 주셨으면 합니다. 감사합니다.
