Karen
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2017-11-03 18:16:07 작성 2017-12-22 11:23:20 수정됨
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실리콘밸리를 그리다 - 6. "갑"이 없는 조직 (2/2)


6. "갑"이 없는 조직 [위계 조직과 역할 조직] (2/2)


Rank-driven vs. Role-driven Organization [수평적, 수직적으로는 설명할 수 없는 실리콘밸리 기업 문화의 차이]



애플 - Rank-driven의 좋은 예


100% Rank-driven, 100% Role-driven 기업은 없다. 다만 Rank-driven적인 요소가 많은 기업, Role-driven적 요소가 많은 기업 정도로 나누어 볼 수 있을 듯하다.

실리콘밸리의 대표적인 기업 중 하나인 애플은 Rank-driven적인 요소가 강하다. 각 엔지니어 간에 협업이 제한적이고 내가 만드는 제품이 전체적으로 어디에 들어가는지 모르고 일을 하는 경우도 많다. 만드는 물건이 명확한 제조업을 하는 경우 일사불란한 rank-driven organization이 더 효율적이다.

그런데 애플은 혁신의 상징이기도 하다. 어떻게 이런 일이 가능했을까?


Rank-driven organization에서는 맨 위의 사람이 모든 것을 결정한다. 애플은 운이 좋게도 스티브 잡스라는 인류 역사에 손꼽히는 혁신가(visionary)가 강력한 리더십으로 조직을 이끌었다. 모든 결정권을 가진 지도자가 혁신적인 사람이라면 그 혁신으로 가는 길도 훨씬 수월하게 갈 수 있다.

실제로 아이패드를 출시하기 전 조직 내외에서 실패할 것이라는 많은 의견이 있었다. Role-driven organization이었으면 어쩌면 아이패드는 시장조사 끝에 빛을 보지 못했을 것이다. 그러나 스티브 잡스는 사람들은 자신이 원하는 것이 무엇인지 모른다고 선언하면서 강력한 리더십을 통해 아이패드를 시장에 내놓았고, 혁신적 성공으로 이어졌다.  



이미지 출처


반면 Rank-driven organization은 리더가 혁신적이지 못하면 혁신을 이루기 힘들다. 지금의 팀 쿡 체제에서의 애플은 [실리콘밸리 회사들의 Mission]에서 살펴본 바와 같이 세상을 놀라게 할 제품을 만드는 것이 그들의 목적이 아니게 되었다. 



구글 - Role-driven의 좋은 예


구글은 거의 처음으로 Role-driven organization을 시작한 회사이다. CEO Eric Schmidt는 그의 책 “How Google Works, 구글은 어떻게 일하는가”를 통해 구글이 어떻게 작동하는가를 설명하였다.

그는 구글의 직원들을 Smart Creatives(똑똑하고 창의적인 인재)라고 정의하고 그들에게 최대한의 자유를 주면 그들은 스스로 강한 동기를 가지고 최고의 혁신적 제품을 만들어 낸다고 하였다. 


무제한에 가까운 자유가 주어진 구글의 Smart Creatives들은 각자 자신만의 방법으로 세상의 정보를 조직해서 모든 사람들이 쉽게 쓰도록 하자는 구글의 미션에 기여하기 위해 노력하였다.

그 결과 수많은 혁신 제품들이 쏟아져 나왔다. Gmail, Google Docs, Google Calendar, Google Maps, 자율 주행 자동차 Waymo 등등 끝도 없이 많은 창의적인 프로덕트들을 만들었다. 동시에 수많은 프로젝트들이 소리 소문 없이 사장되었다.

중앙의 강력한 조직적 리더십이 없이 각 개인에게 “기업의 미션을 달성하기 위해서 당신은 어떻게 창의적인 방법으로 전문성을 살려서 기여하시겠습니까?”라는 질문이 기업을 이끌어 가는 조직. 그러다 보니 내 전문성을 살려서 미션에 기여하는 혁신은 모든 직원들이 늘 생각할 수밖에 없는 일이 되었다.



이미지 출처


이러한 각 사람의 전문성을 최대한 살리는 Role-driven organization의 특징은 페이스북, 트위터, 에어비앤비 등이 채용하여 실리콘밸리 혁신의 표준이 되었다. 



우리의 프로젝트 vs. 내 프로젝트


‘위’에서 결정한 일에 대한 빠른 수행을 하는 Rank-driven organization에서는 빠르게 우리의 일을 수행하는 것이 중요하다. 그렇기 때문에 한 개인이 일을 빨리 하면 다른 사람들을 도와 전체가 일을 빠르게 수행할 수 있도록 도와주는 것이 자연스럽다. 이러한 구조에서는 개인이 빠르게 일을 하는 것에 대한 인센티브가 적기 때문에, 회사 전체에 대한 충성심과 애사심 등이 중요한 동기가 된다.

또한 Rank의 경계를 넘는 것은 회사 전체의 업무 수행에 위험요소가 되기 때문에 능력 있는 개인에게 전문성에 따라 금전적, 지위적 인센티브를 부여하는 것이 어려워진다.


반대로 Role-driven organization에서는 각 개인이 회사의 미션에 맞는 프로젝트를 선택하여 자신이 책임을 맡는다. 성공하면 인센티브가 주어지지만, 실패하면 오롯이 개인의 책임이 된다. 팀을 구성하여도 개개인의 책임은 명확하게 정의하여 분배한다.

그러므로 일을 빨리 하게 되면 그만큼 자유 시간이 주어진다. 다른 사람의 일을 돕는 것은 그 사람의 책임 영역을 침해하는 것이 되므로 매우 조심스러운 부분이다. 그렇기 때문에 느리고 일 못하는 구성원은 자연히 도태된다.


개인의 책임을 다하는 것이 그만큼 중요하기 때문에 Role-driven organization에서는 어떠한 비용을 들여서라도 최고의 퍼포먼스를 내는 직원들을 뽑기 위해 최선을 다하며 많은 연봉과 주식을 준다.

그렇지만 Rank-driven organization에서는 개인의 퍼포먼스가 최고가 아니어도 팀 전체의 조화가 중요하기 때문에 개인에게 많은 대가를 지불할 이유가 약하다. 그래서 “너 아니어도 일할 사람은 많아"라는 말을 쉽게 할 수 있기도 하다.


Role-driven organization에서는 매니저도 하나의 역할이다. 매니저는 나의 생사여탈권을 쥐고 있는 우리 과장님이 아니라, 나를 매니지하는 것이 역할인 경력 많은 동료 직원이다. 그러므로 매니저가 나에게 부당한 눈치를 주고 갑질을 하는 것은 하지 말아야 할 일이라기보다 상상하기 힘든 너무 이상한 일이다. 윗사람이라는 의식이 없는데 윗사람처럼 행동하는 사람은 그리 많지 않을 것이다.

그렇지만 물론 실리콘밸리에서도 과거 위계질서가 뚜렷한 top-down 식 문화에 익숙한 매니저들은 팀을 그렇게 이끌려고 해서 문제를 일으키기도 한다. 



누구도 나에게 일을 강요하지 않는다.


조직을 위해 ‘우리'의 프로젝트를 위해 일을 하면 조직을 위해 충성심을 가지고 남의 일까지 최선을 다해 맡는 사람이 성공하게 된다.

반면 각자가 ‘나'의 프로젝트를 위해 일을 하면, 내 일만 끝내면 다른 사람의 프로젝트와 관련 없이 퇴근할 수 있고, 상하 관계도 의미가 없어진다.

또한 내가 우선순위를 어디에 두느냐에 따라 내 프로젝트를 뛰어난 프로젝트로 만들기 위해 밥도 안 먹고 밤새 일에 매달릴 수도 있으며, 반면 가족과 시간을 많이 보내는 것을 선택할 수도 있다. 


만약 내 일을 정의하고 시키고 감시하는 윗사람, 즉 “갑"이 존재하고 나는 시키는 일을 재빨리 해내는 “을”이라면 나는 주도적으로 일을 할 수 없다. 내가 창의적으로 어떤 일을 한다면 “왜 시키지도 않은 일을 하냐?”라는 핀잔을 들을 것이다.

그렇지만 매니저의 역할이 “갑”이 아닌 팀이 잘 돌아가도록 매니지하는 것이고 나의 역할이 “을"이 아닌 내 엔지니어링 기술을 최대한 발휘해서 프로젝트를 멋지게 만들어 회사의 미션에 기여하는 일이라면, 시키는 일만 하는 것은 직무 유기가 된다. 그 경우에는 정말 최고의 전문성을 갖춘 내 커리어를 만들기 위해 어떻게든 최고의 기술을 써서 최고의 프로덕트를 만들어 낼 것이다.

Role-driven organization이 혁신을 이루어낼 수 있는 이유가 바로 여기에 있다. 각자 주어진 일에 갇히지 않고 전문성을 최대한 살려서 목표를 이루기 위해 노력하기 때문에 내 커리어를 위해서라도 혁신은 일상이 된다.







글: Will. 소프트웨어 엔지니어. 기업 문화와 조직에 관심이 많음.




그림: Chili. UX 디자이너. 생각을 그림으로 요약하는데 관심이 많음.





실리콘밸리를 그리다 (https://brunch.co.kr/@svillustrated/6 )
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  • Be Head
    1k
    2017-11-04 15:36:48

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